心理测评技术可以说是人才评估领域的最重要发明之一。要做到对人才的准确评估，必要的心理学知识和功底是非常重要的。每个担任企业面试官这一重任的人员，都应该学习和掌握一定的心理学知识。
　　
　　据统计，国内企业在管理人才招聘方面的成功率不到30%。在我们举办的多次关于招聘主题的培训中，企业主管们对该数据的估计也惊人地一致，普遍选择在20%～40%这个区间。这两个数据，都显示了国内企业在招聘管理人才方面的测评效度之低。通过对企业管理人才招聘实践的归纳发现，造成企业人才评估效度较低的原因一般包括以下方面：非结构化的面试，心理测评技术应用的误区，行为面试和追问的局限性。
　　
　　心理测评技术可以说是人才评估领域的最重要发明之一。要做到对人才的准确评估，必要的心理学知识和功底是非常重要的。例如，西方企业里担任评价中心的主要测评师一般都具有工业心理学或临床心理学背景。可以说，现代人才测评技术的重要基石就是心理学。每个担任企业面试官这一重任的人员，都应该学习和掌握一定的心理学知识。
　　
　　但是，从组织招聘实践来看，心理测评技术的贡献似乎主要在于其对测评技术平台的提升和测评师的能力提升，而心理测评本身对招聘决策却助益不多，最多用于决策参考，而且还不是主要的参考因素。其原因是多方面的。考虑到不少企业较多地依赖心理测评来对人作出判断，了解这些原因，我们就可以在这方面少走一些弯路。
　　
　　心理测评的效度不高。心理测评基本上都可以借助电脑来实现，我们知道，电脑从根本上说是一个逻辑性的机器，而心理测评要测量的却是人们身上那些内在的、深层次的东西，基本上是属于感性的，需要很强的移情能力才可以准确判断。以逻辑性的机器来判断感性的事物，当然难以成立。如果真有一种设计良好的电脑程序可以对人们的深层次素质作出准确测评，我们是否可以这样推理：设计一份良好的面试量表，对一些大学毕业的数学系高才生进行培训，然后交由他们来为企业面试，岂不是既省成本判断又准确？然而，迄今为止，我们还没有在任何一家企业发现有这类现象。企业选拔人才的大任，始终是交由那些富有工作经验和人生阅历的管理者来承担的。
　　
　　心理测评的信度不高。人生在不同阶段，是在不同的舞台扮演不同的角色，甚至在同一阶段也要扮演不同角色，比如，为人父母、儿女、上级、下属、亲朋等，不同的角色，其思想和表现必定不尽一致。一套高度程序化的量表，如何能针对这么多角色作出鉴别？被测试者在不同的情境下给出的答案必定不同。
　　
　　多数心理量表多沿用于西方，或稍微做了一些调整，所以就存在一个东西方文化和价值观的差异问题。国际知名咨询公司HAY的专家在华为公司做咨询项目时，就提到一个很有意思的现象，即东西方对人际关系的不同看法：西方人认为销售人员在人际关系能力方面，如果能主动、亲自到客户家拜访，以获得客户的好感，从而跟客户建立起基于感情的长期伙伴关系，那是最高水平的做法了。因为西方人比较注重个人隐私，轻易不会去别人家里串门。但是在中国，上客户家送送礼、吃吃饭，那是最平常不过的事了。基于这种差异测量出来的素质能力，在多大程度上切合中国实际，是值得思考的。
　　
　　还有不少管理风格测试的心理测评软件，声称可以通过对人的不同风格的测评，来帮助企业达到管理人才、量才而用的目的。人的风格当然可以测评出来，但这实在偏离企业的选人与用人实际。事实上，领导风格跟领导业绩几乎没有什么正相关。国内一些领先企业的领导，像华为、海尔、万科、联想等公司的主要领导人，可谓风格迥异，有个性张扬如王石者，也有为人低调如任正非者；即便同一家公司内的各位高层，也是个性互异，我们实在无法从中理出一种所谓的共同风格来。如果说他们一定有某个共同点的话，那只有一个，就是都能创造卓越的绩效。
　　
　　事实上，我们完全没有必要在所谓的领导风格上浪费时间。以自然界为例，热带雨林地区之所以欣欣向荣，是由于那里物种多样。而真正有能力的人，个性和缺点必定同样突出，如西方谚语所言：“仆役眼中无英雄。”因为仆役的责任是照顾战场下的将军，而任何一个将军在日常生活中的缺点和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人还多，这与仆役心目中英雄的完美形象实在不相称。他哪里知道，所谓的英雄，其实就是沙场上战功卓着的将军和日常生活中经常醉酒说粗话的凡夫俗子的结合体。因此，管理者要用人所长，就必须也能容人所短，这不但符合组织的要求，也符合人性的要求。因此，无论是热带雨林的欣欣向荣，还是优秀企业的持续发展，都建立在多元化的基础上。

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